LISTE DES MOTS EN R

Reclassement

Avant de procéder à un licenciement économique d'un ou plusieurs salariés, l'employeur a l’obligation de reclasser le ou les salariés qu'il envisage de licencier. Le reclassement du salarié s'effectue sur les postes disponibles dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Cette application s'effectue uniquement en France. L'employeur propose au salarié un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe (ou un emploi équivalent) avec une rémunération équivalente. L'employeur peut proposer, avec l'accord du salarié, un emploi d'une catégorie inférieure et d'une rémunération inférieure. Le nouveau poste proposé peut prendre la forme d'un CDI ou d'un CDD, à temps plein ou à temps partiel avec l'accord du salarié. Si le poste disponible nécessite une formation, l'employeur doit la proposer au salarié.

Reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte est un document qui fait l’inventaire de l’ensemble des sommes versées au salarié à la fin du contrat de travail (salaire, primes, indemnités de rupture du contrat). Il fait partie des documents de fin de contrat que l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié à la rupture du contrat de travail. L’employeur ne peut pas conditionner le versement des sommes mentionnées sur le reçu à la signature du document par le salarié. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié dans les 6 mois suivant sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Règlement intérieur

Le règlement intérieur est un document rédigé par l’employeur qui fixe les droits et les obligations des salariés au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Il précise exclusivement les règles applicables au sein de l’entreprise en matière de santé, de sécurité et de discipline. Il fixe en particulier la nature et l'échelle des sanctions que peut prononcer l'employeur à l'encontre du salarié. Il rappelle également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes, au dispositif de protection des lanceurs d’alerte. L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés. Le règlement intérieur s'impose à tous les salariés de l'entreprise, qu'ils soient embauchés avant ou après sa mise en application.

Réintégration

La réintégration du salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse peut être proposée par le juge. Cependant, il ne peut pas l’ordonner (Cass. Soc., 05 janvier 2000, n° 99-40.295). Lorsque le juge prononce la nullité du licenciement, intervenu dans une situation prohibée par la loi (discrimination, violation d’une liberté fondamentale…), le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent. L'employeur peut s'opposer à la réintégration uniquement si elle est impossible matériellement. Si le salarié est réintégré dans l'entreprise, il a droit au paiement d'une indemnité qui correspond au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration. La période entre la rupture du contrat et sa réintégration donne droit aux congés payés.

Résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat du travail permet de rompre le contrat à l'initiative du salarié, par la saisine du conseil de prud’hommes, lorsque l'employeur commet des manquements graves à ses obligations contractuelles. Pendant toute la procédure judiciaire, le salarié continue de travailler dans les conditions habituelles. Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves et établis pour empêcher la poursuite du contrat de travail, alors le juge prononce la rupture de celui-ci, au jour de la décision, sauf si le contrat a déjà été rompu au cours de la procédure judiciaire et que le salarié n’est plus au service de son employeur (Cass. Soc., 21 septembre 2016, n° 14-30.056). Cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 20 janvier 1998, n° 95-43.350). À l’inverse, si les manquements de l’employeur ne sont pas établis ou insuffisamment graves, alors le juge déboute le salarié de sa demande (Cass. Soc., 04 septembre 2019, n° 18-19.739). Dans ce cas, la relation contractuelle se poursuit (Cass. Soc., 26 septembre 2007, n° 06-42.551). Si l'employeur a licencié le salarié en cours de procédure, le juge se prononce sur la validité de ce licenciement après avoir rejeté la demande de résiliation du salarié.

Rétrogradation

La rétrogradation est une sanction disciplinaire qui consiste à affecter le salarié à une fonction ou à un poste différent de niveau inférieur à celui qu’occupait l’intéressé. Dans la mesure où cette sanction entraîne la modification du contrat de travail, le salarié doit donner son accord pour être rétrogradé. La rétrogradation n’est pas une sanction pécuniaire prohibée si la diminution de rémunération qu’elle entraîne résulte de l’affectation du salarié à une fonction ou un poste de moindre qualification (Cass. Soc., 07 juillet 2004, n° 02-44.476).

Risque professionnel

Le risque professionnel est un risque pour la santé et la sécurité des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle. Des mesures sont prévues en faveur des salariés exposés à des facteurs de risques liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail. Les facteurs de risques sont les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit… L’employeur est tenu dans certains cas de négocier un accord collectif ou d’établir un plan de prévention de ces risques.

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). La convention de rupture est librement négociée au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables.  Elle définit les conditions de cessation du contrat, et notamment le montant de l’indemnité de rupture et la date de la rupture du contrat. Aucun préavis n’est prévu mais les parties peuvent fixer une date de rupture convenant à chacune. La convention de rupture signée par les parties est soumise à une homologation administrative.