PROCÉDURE DISCIPLINAIRE

Définition

La procédure disciplinaire doit être respectée par l’employeur qui envisage de prendre une sanction à l’encontre du salarié.

Elle est constituée d’un entretien préalable et d’une notification de la sanction.

La procédure disciplinaire est encadrée par les articles L. 1332-1 à L. 1332-5 du code du travail.

Elle doit être respectée pour toute sanction, notamment en cas de licenciement pour faute.

La procédure disciplinaire est également applicable en cas de rupture pour faute de la période d’essai, de rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée pour faute grave et d’interruption du préavis pour faute grave d’un salarié licencié ou démissionnaire.

Prescription des faits fautifs

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales (article L. 1332-4 du code du travail).

L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir (Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762).

L’engagement des poursuites est constitué par la convocation à l’entretien préalable ou par le prononcé éventuel d’une mise à pied conservatoire.

Si la sanction est un avertissement ne nécessitant pas un entretien préalable, c’est le jour de la présentation de la lettre recommandée ou celui de la remise de la lettre simple contre décharge qui est pris en compte pour apprécier si les faits fautifs sont prescrits ou non.

Si, aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai (Cass. Soc., 22 septembre 2011, n° 09-72.876).

A l’inverse, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition que les deux fautes procèdent d’un comportement identique (Cass. Soc., 23 novembre 2011, n° 10-21.740).

Mise à pied conservatoire

Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une gravité telle qu’ils justifient sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire, dans l’attente de la sanction à intervenir.

Aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure disciplinaire ait été respectée (article L. 1332-3 du code du travail), de sorte que l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable (article L. 1332-2 du code du travail).

La mise à pied conservatoire interrompt la prescription des faits fautifs.

Le salarié est alors dispensé d’exécuter son travail en attendant qu’il soit statué sur la suite à donner aux faits reprochés.

Seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l’employeur du paiement du salaire afférent à cette période non travaillée (Cass. Soc., 17 novembre 1998, n° 96-44.335).

L’employeur, qui a mis à pied un salarié à titre conservatoire et l’a convoqué à un entretien préalable de licenciement, peut renoncer au licenciement ou prononcer une sanction moindre. Lorsque cette sanction est une mise à pied disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire s'impute sur la durée de la mise à pied disciplinaire (Cass. Soc., 05 juillet 2006, n° 03-46.361).

Le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire (Cass. Soc., 03 février 2010, n° 07-44.491).

Entretien préalable

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (article L. 1332-2 du code du travail).

L’employeur doit convoquer le salarié à cet entretien soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai de 2 mois fixé à l’article L. 1332-4 du code du travail (article R. 1332-1, alinéa 4, du code du travail).

La lettre de convocation doit indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (article R. 1332-1, alinéas 1, 2 et 3, du code du travail).

La convocation à l’entretien préalable interrompt la prescription de 2 mois prévue à l’article L. 1332-4 du code du travail (prescription des faits fautifs).

Un nouveau délai commence à courir à compter de la date de convocation à l’entretien préalable (Cass. Soc., 09 octobre 2001, n° 99-41.217).

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

Dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur (Cass. Soc., 26 octobre 2010, n° 09-42.740), sauf si la sanction est un licenciement (Cass. Soc., 23 mars 2017, n° 15-23.090).

Notification de la sanction

Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui (article L. 1332-1 du code du travail).

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé (article L. 1332-2, alinéa 4, du code du travail).

La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d'un mois prévu par l'article L. 1332-2 (article R. 1332-2, alinéa 2, du code du travail).

L’employeur ne peut pas imposer à un salarié une modification du contrat de travail à titre disciplinaire, comme une rétrogradation (Cass. Soc., 17 juin 2009, n° 07-44.570).

Lorsque l'employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit informer l'intéressé de sa faculté d'accepter ou refuser cette modification (Cass. Soc., 28 avril 2011, n° 09-70.619).

En cas de refus du salarié, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée (Cass. Soc., 16 juin 1998, n° 95-45.033).

Lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l'employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, n'est pas tenu de convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable (Cass. Soc., 25 mars 2020, n° 18-11.433).

La notification par l'employeur, après l'engagement de la procédure disciplinaire, d'une proposition de modification de contrat de travail soumise au salarié, interrompt le délai de 2 mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail qui court depuis la convocation à l'entretien préalable. Le refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai. Il s'ensuit que la convocation du salarié par l'employeur à un entretien préalable en vue d'une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les 2 mois de ce refus (Cass. Soc., 15 janvier 2013, n° 11-28.109 ; Cass. Soc., 27 mai 2021, n° 19-17.587).

Lorsqu’à la suite du refus d'un salarié d'accepter une modification de son contrat de travail entraînée par une sanction disciplinaire, l’employeur engage une procédure de licenciement au lieu et place de la sanction refusée, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer les motifs de la rupture, et ne peut pas se contenter de faire référence aux fautes figurant dans la lettre de sanction initiale (Cass. Soc., 1^er avril 2003, n° 00-41.428).

L’absence d’entretien préalable au licenciement prononcé en substitution de la sanction initiale emportant modification substantielle du contrat de travail refusée par le salarié n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux (Cass. Soc., 16 septembre 2015, n° 14-10.325).

Le salarié, qui se voit imposer une sanction emportant modification unilatérale de son contrat et qui ne choisit pas de faire constater que cette voie de fait s'analyse en un licenciement, est fondé à exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales et ne peut être tenu d'exécuter le contrat de travail aux conditions unilatéralement modifiées par l'employeur (Cass. Soc., 29 mai 2013, n° 12-13.437).

Jérémy DUCLOS
Avocat au barreau de Versailles
Spécialiste en droit du travail

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