PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE
DU CONTRAT DE TRAVAIL 

Définition

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat à l’initiative du salarié qui reproche à l’employeur des manquements graves à ses obligations.

Ces manquements graves peuvent être de différentes natures : non-paiement du salaire, harcèlement, manquement à l’obligation de santé et de sécurité, non-respect du salaire minimum conventionnel ou du repos hebdomadaire, modification du contrat sans l’accord du salarié...

Tout salarié en CDI ou en CDD peut prendre acte de la rupture du contrat de travail.

Modalités

La prise d'acte est possible à tout moment, sauf pendant la période d'essai.

Aucun formalisme n'est imposé au salarié.

Elle peut être notifiée à l'employeur par lettre signée du salarié, indiquant les griefs faits à l’employeur et justifiant la prise d’acte.

Pour des raisons de preuve, l'envoi d'un courrier recommandé avec avis de réception est préférable.

Elle peut également être présentée par l'avocat du salarié, au nom de ce dernier (Cass. Soc., 4 avril 2007, n° 05-42.847).

Elle doit, dans tous les cas, être adressée directement à l'employeur (Cass. Soc., 16 mai 2012, n° 10-15.238 ; Cass. Soc., 29 mars 2017, n° 15-28.992), avant la saisine du conseil de prud'hommes.

Conséquences

La prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail à la date d'envoi du courrier recommandé du salarié (Cass. Soc., 4 avril 2006, n° 04-44.540 ; Cass. Soc., 17 novembre 2015, n° 14-19.925).

Le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis (Cass. Soc., 28 septembre 2011, n° 09-67.510).

Le salarié qui prend acte de la rupture doit saisir le conseil de prud’hommes pour qu’il statue sur les effets de cette rupture.

La demande de requalification de la prise d'acte est portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes (sans phase préliminaire de conciliation), qui statue au fond, en principe, dans un délai d'un mois suivant sa saisine (article L. 1451-1 du code du travail).

La rupture n’est justifiée qu’en cas de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, ce qu’il appartient au juge d’apprécier souverainement.

Les manquements de l’employeur ne doivent pas être anciens de plusieurs mois (Cass. Soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634), sauf s’ils ont persisté dans le temps en rendant impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc., 15 janvier 2020, n° 18-23.417).

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 30 mars 2010, n° 08-44.236).

Elle ouvre droit à l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais pas à celle due pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. Soc., 19 octobre 2016, n° 14-25.067).

Le salarié peut aussi prétendre à des dommages-intérêts en raison des circonstances brusques et vexatoires de la rupture (Cass. Soc., 16 mars 2010, n° 08-44.094).

Elle produit les effets d’un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination ou encore si le salarié est protégé.

Lorsque les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produit les effets d’une démission (Cass. Soc., 25 juin 2003, n° 01-42.335).

Dans cette hypothèse, le salarié ne perçoit ni indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, ni dommages et intérêts, ni allocations chômage.

Il a droit à une indemnité compensatrice pour les congés payés non pris, les droits à congés devant être calculés à la date à laquelle le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit délivrer un certificat de travail au salarié (Cass. Soc., 4 juin 2008, n° 06-45.757) et une attestation Pôle Emploi.

Jérémy DUCLOS
Avocat au barreau de Versailles
Spécialiste en droit du travail

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