Période d'essai

Définition

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L. 1221-20 du code du travail). 

La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui n’est pas obligatoire et durant laquelle le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire).

La période d'essai se situe au commencement de l'exécution du contrat de travail (Cass. Soc., 28 juin 2000, n° 98-45.349), ce qui la distingue du « test professionnel » qui se situe avant la conclusion du contrat de travail et de la « période probatoire » à laquelle peut être soumis le salarié à l'occasion d'un changement de poste

Existence de la période d’essai

La période d'essai, ainsi que la possibilité de son renouvellement, ne se présument pas.

Elles doivent être expressément prévues par le contrat de travail ou la lettre d'engagement (article L. 1221-23 du code du travail ; Cass. Soc., 29 mars 2023, n° 21-18.326).

La période d’essai doit être fixée dans son principe et sa durée (Cass. Soc., 31 octobre 2005, n° 04-40.548).

Durée initiale de la période d’essai

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est, selon l’article L. 1221-19 du code du travail :

- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.

Il s'agit de durées maximales. Par conséquent, les parties au contrat de travail peuvent toujours convenir de durées plus courtes.

Renouvellement de la période d’essai

La période d’essai peut être renouvelée une seule fois si un accord de branche étendu ainsi que la lettre d’engagement ou le contrat de travail en prévoient expressément la possibilité.

Le contrat de travail ne peut prévoir le renouvellement de la période d'essai dès l'origine, ledit renouvellement ne pouvant résulter que d'un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale et non d'une décision unilatérale de l'employeur (Cass. Soc., 11 mars 2009, n° 07-44.090).

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser, selon l’article L. 1221-21 du code du travail :

- 4 mois pour les ouvriers et employés ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- 8 mois pour les cadres.

Même lorsqu'il est prévu par la convention collective de branche étendue et le contrat de travail, le renouvellement de la période d'essai requiert l'accord exprès du salarié, sollicité au cours de la période initiale (Cass. Soc., 23 janvier 1997, n° 94-44.357).

Ce renouvellement ne peut donc pas résulter d'une décision unilatérale de l'employeur (Cass. Soc., 30 octobre 2002, n° 00-45.185 ; Cass. Soc., 11 mars 2009, n° 07-44.090).

Rupture de la période d’essai

Les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

Pendant la période d’essai, chacune des parties dispose en principe d'un droit de résiliation unilatéral, sans avoir à alléguer de motif (Cass. Soc., 20 octobre 2010, n° 08-40.822).

Sauf dispositions conventionnelles expresses et opposables, aucun formalisme particulier n'est requis pour prononcer la rupture d'une période d'essai.

Toutefois, une notification écrite, par LRAR ou remise en main propre contre décharge est fortement conseillée, étant précisé que la date de la rupture se situe au jour de l’envoi (Cass. Soc., 28 novembre 2006, n° 05-42.202) ou de la remise de la lettre.

L'employeur qui décide de rompre la période d'essai doit, conformément à l’article L. 1221-25 du code du travail, prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de huit jours de présence ;
- 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
- 2 semaines après un mois de présence ;
- 1 mois après trois mois de présence.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (article L. 1221-25, alinéa 3, du code du travail).

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours (article L. 1221-26 du code du travail).

La rupture est abusive lorsqu’elle est motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié, telles que la conjoncture économique (Cass. Soc., 24 novembre 1999, n° 97-43.054) ou la suppression de son poste (Cass. Soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212).

La rupture de la période d’essai pour un motif discriminatoire est nulle, les dispositions de l’article L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail étant applicables (Cass. Soc., 16 février 2005, n° 02-43.402).

La rupture abusive ou nulle ouvre droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié (Cass. Soc., 16 février 2005, n° 02-43.402).

En revanche, elle n’entraîne pas le paiement de l’indemnité pour licenciement abusif ou nul, ni de l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc., 7 février 2012, n° 10-27.525 ; Cass. Soc., 12 septembre 2018, n° 16-26.333).

Jérémy DUCLOS
Avocat au barreau de Versailles
Spécialiste en droit du travail

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