LISTE DES MOTS EN P

Participation

La participation est un plan d'épargne salariale qui permet de verser à chaque salarié une part sur les bénéfices de l'entreprise. Elle est obligatoire lorsque l'entreprise a employé sans interruption au moins 50 salariés par mois au cours des 5 dernières années. Le salarié bénéficiaire reçoit une prime dont le montant est fixé par l'accord de participation. Le salarié peut demander le versement immédiat des sommes ou leur placement en épargne. Dans ce cas, les sommes sont indisponibles pendant 5 ans. L'accord de participation précise comment les sommes sont placées.

Période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui n’est pas obligatoire et qui doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. La période d’essai doit être fixée dans son principe et sa durée. Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas.

Plan d’épargne entreprise

Le plan d'épargne entreprise (PEE) est un système collectif d'épargne qui permet aux salariés (et aux dirigeants des petites entreprises) d'acheter des valeurs mobilières avec l'aide de l'entreprise. Les salariés et les entreprises peuvent effectuer des versements sur le PEE. Les sommes sont indisponibles pendant au moins 5 ans, sauf cas de déblocages exceptionnels. Le PEE peut être mis en place au niveau de plusieurs entreprises n'appartenant pas au même groupe. Dans ce cas, il s'agit d'un plan d'épargne interentreprises (PEI).

Plan de sauvegarde de l’emploi

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements, notamment par des mesures de reclassement. Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi. Un accord majoritaire d'entreprise doit préciser les mesures prévues par le PSE. Les mesures prévues par l'accord entrent en vigueur après validation par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). En l'absence d'accord, l'employeur établit un document reprenant les mesures du PSE. Les mesures prévues par ce document entrent en vigueur après homologation par la DREETS.

Portage salarial

Le portage salarial est une relation contractuelle tripartite dans laquelle un salarié porté d'une entreprise de portage salarial effectue une prestation pour le compte d'entreprises clientes. D'une part, un contrat de travail est établi entre le salarié porté et l'entreprise de portage salarial. D'autre part, un contrat commercial est établi entre l'entreprise de portage salarial et l'entreprise cliente. L’entreprise de portage salarial n’est pas tenue de fournir du travail au salarié porté, celui-ci justifiant d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients. Le portage salarial est encadré par la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017.

Préavis

Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien que l’une des parties ait notifié à l’autre sa décision de le rompre. Les parties ne peuvent pas y renoncer par avance. Il doit être observé en cas de rupture du contrat à durée indéterminée, quel qu’en soit l’auteur. En cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de l’ancienneté. Durant la période de préavis, les relations de travail sont maintenues et chaque partie doit continuer à exécuter les obligations découlant du contrat de travail. L'employeur peut dispenser le salarié de préavis. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer. Le salarié doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Prise d’acte

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat à l’initiative du salarié qui reproche à l’employeur des manquements graves à ses obligations (non-paiement du salaire, harcèlement, modification du contrat sans l’accord du salarié…). La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (Cass. Soc., 20 janvier 2010, n° 08-43.471). Le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis (Cass. Soc., 28 septembre 2011, n° 09-67.510). Le salarié qui prend acte de la rupture doit saisir le juge prud’homal pour qu’il statue, dans le délai d’un mois, sur les effets de cette rupture. Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 30 mars 2010, n° 08-44.236). Lorsque les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produit les effets d’une démission (Cass. Soc., 25 juin 2003, n° 01-42.335).