La délégation du pouvoir de licencier

La notification du licenciement constitue l’étape ultime de la procédure de licenciement qui s’achève par l’envoi de la lettre de licenciement au salarié (art. L. 1232-6 C. trav.). 

En principe, c’est à l’employeur que revient la tâche de notifier le licenciement au salarié. Cette notification, faite par lettre recommandée avec avis de réception, doit être signée, à défaut de quoi la procédure est irrégulière (Cass. Soc., 5 janvier 2005, n° 02-47.290).

Par exception, l’employeur peut déléguer cette tâche à un salarié de l’entreprise qui aura le pouvoir de licencier. En revanche, le licenciement ne peut pas être notifié par une personne extérieure à l’entreprise, comme l’expert-comptable (Cass. Soc., 26 avril 2017, n° 15-25.204).

La question s’est souvent posée de savoir quel était le formalisme d’une telle délégation du pouvoir de licencier. Doit-elle être nécessairement écrite ou peut-elle être tacite ?

Dans une décision rendue le 11 mars 2020 (18-25.999), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit. Elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement.

Il était question dans cette affaire d’un salarié licencié pour faute grave au moyen d’une lettre de licenciement signée par le directeur des achats/marketing. Avant de contester la réalité des faits reprochés, le salarié a dans un premier temps remis en cause la régularité de la lettre de licenciement, qui n’était pas signée par l’employeur.

Le salarié, débouté par les juges du fond, a fait valoir dans son pourvoi en cassation que le mandat tacite dont pouvait disposer le directeur des relations humaines ne pouvait avoir été étendu tacitement à son supérieur hiérarchique, signataire de la lettre de licenciement, ce qui la rendait irrégulière.

Cette argumentation n’a pas été reçue favorablement par la Cour de cassation pour qui la procédure de licenciement avait été conduite de concert par le directeur des relations humaines et le directeur des achats/marketing, ce qui suffisait à considérer ce dernier comme étant délégataire du pouvoir de licencier.

La Cour de cassation maintient sa position traditionnelle en rappelant que la délégation de pouvoir n’a pas à être nécessairement écrite, dès lors que le représentant de l'employeur agit effectivement au nom de l'entreprise dans laquelle il exerce (Cass. Soc., 18 novembre 2003, n° 01-43.608 ; Cass. Soc., 13 juin 2018, n° 16-23.701).

Elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement (Cass. Ch. mixte, 19 novembre 2010, n° 10-10.095 : la lettre de licenciement avait été signée par la personne responsable des ressources humaines de la société, chargée de la gestion du personnel et considérée de ce fait comme étant délégataire du pouvoir de licencier).

Cependant, l’employeur doit faire en sorte que la délégation de pouvoir ne confère pas un caractère vexatoire au licenciement prononcé (Cass. Soc., 28 octobre 2002, n° 00-44.548 : sur la signature de la lettre de licenciement pour ordre par une secrétaire hiérarchiquement subordonnée au salarié licencié).

La validité de la délégation du pouvoir de licencier revêt une importance considérable au regard de la sanction encourue. En effet, la procédure de licenciement menée par une personne qui n’a pas le pouvoir de licencier ne constitue pas une simple irrégularité de procédure, mais rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 26 avril 2006, n° 04-42.860 ; Cass. Soc., 25 septembre 2013, n° 12-14.991 ; Cass. Soc., 26 avril 2017, n° 15-25.204).

Jérémy DUCLOS
Avocat 

Spécialiste en droit du travail

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